用語説明

基本情報

公共調達資格情報

各省庁などにおける物品の製造・販売等に係る一般競争（指名競争）の入札参加資格のことを全省庁統一資格といい、それらの調達資格情報のことを示します。

認定・表彰・その他の制度

厚生労働省や経済産業省などの省庁では、様々な労働者の働きやすい職場作りのために、ある一定基準を満たした企業を認定・表彰しています。
詳しくはこちらをご覧ください。⇒ リンク集

 

採用情報

新卒者等の採用・定着状況 （男女別）

直近の3事業年度において正社員として就職した新卒者等（新卒者のほか、新卒者と同じ採用枠で採用した既卒者など、新卒者と同等の処遇を行うものを含みます。）の数及び当該就職した者のうち同期間で離職した者の数を示します。

新卒者等以外（35歳未満）の採用・定着状況（男女別）

直近の3事業年度において正社員として就職した新卒者等以外（35歳未満）の数及び当該就職した者のうち同期間で離職した者の数を示します。

再雇用又は中途採用の実績 （男女別）

男女別の企業の再雇用又は中途採用として雇い入れた実績を示します。「再雇用」は通常の労働者として再雇用することを指し、定年後の再雇用を除きます。「中途採用」は概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れることを示します。

中途採用比率

直近の3事業年度における、各事業年度に雇い入れた正規雇用労働者数に占める中途採用された正規雇用労働者数の割合を示します。
「中途採用」とは、「新規学卒等採用者以外（注1）」の雇入れを指します。
注1：「新規学卒等採用者」とは、新たに学校・専修学校を卒業した者、職業能力開発促進施設（職業能力開発校、職業能力開発短期大学校、職業能力開発大学校、障害者職業能力開発校）、職業能力開発総合大学校の行う職業訓練を修了した者又はこれに準ずる者（注2）であることを条件とした求人により雇い入れられた者をいいます。
注2：「これに準ずる者」とは、既卒者であって、新規学卒者と同じ採用枠で採用した者等、新規学卒者と同等の処遇を行う者を指します。 

採用した労働者に占める女性労働者の割合

企業における採用者に占める女性の割合を示します。「採用した労働者」とは、中途採用者を含む正社員を指します。

職種・雇用形態の転換実績 （男女別）

企業における職種や雇用形態の転換実績を示します。職種転換については、「一般職→総合職」「一般職→地域限定職」「その他」を、雇用形態の転換については、「パート労働者→正社員」「契約社員→正社員」「派遣労働者→正社員」「その他」のいずれかについて掲載しています。

採用における男女別の競争倍率

男女別の採用における競争倍率を示します。

男性の競争倍率＝男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）÷採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い）
女性の競争倍率＝女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）÷採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い）
応募者数は、実質的な採用選考が始まった段階の人数です。採用した労働者数には、内定者が含まれることがあります。

社会保険（厚生年金保険・健康保険）適用の有無

厚生年金保険・健康保険の適用事業所であることを示します。この場合、勤務時間・勤務日数が、同一の事業所で働く通常の労働者の3／4以上の方については、厚生年金保険・健康保険加入となります（短時間労働者の取扱いについては下欄を参照）。

短時間労働者の社会保険適用の有無

短時間労働者であっても、以下の（1）～（4）の要件を全て満たす方については、厚生年金保険・健康保険加入となることを示します。
（1）週の所定労働時間が20時間以上であること
（2）月額賃金が88,000円以上であること
（3）雇用期間の見込みが1年以上であること
（4）学生でないこと
従業員数が501人以上の企業か、従業員数が500人以下であっても、短時間労働者が厚生年金保険・健康保険に加入することについて労使で合意がなされている企業が対象となります。

 

勤務実態に関する情報（基本情報）

男女の平均継続勤務年数の差異

期間の定めのない労働契約を締結している労働者の勤続年数の合計を、当該対象者数で除した期間（男女別）を示します。

男女別採用10年前後の継続雇用割合

企業における採用10年前後の労働者の継続雇用割合を示します。以下の計算式で求めます。

女性の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
男性の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100

従業員の平均年齢

正社員を対象にした平均年齢を示します。

36協定の上限（特別条項を含む）

労働基準法36条に基づく労使協定で、「36協定（さぶろくきょうてい）」と呼ばれています。会社が法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超えた時間外労働もしくは休日労働を労働者に命じる場合に、必要となります。過半数労働組合又は労働者の過半数を代表する者と書面による協定を結び、労働基準監督署への届出が義務づけられています。協定の締結や届出をしないで時間外労働や休日労働をさせた場合、労働基準法違反(6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金)となります。
また、36協定で定める時間外労働の延長時間については、1ヶ月45時間、1年間360時間といった限度時間を超えないものとしなければなりません。ただし、限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情が生じた時に限り、36協定に特別条項を定めることにより、限度時間を超える一定の時間まで労働時間を延長することが可能です。
この項目では企業における36協定の有無や、協定がある場合の時間外労働時間の上限、時間外・休日労働の生じる具体的な業務内容などを示します。

 ■法改正後（2019年4月～）
労働基準法が改正され、時間外労働の上限規制が導入されます。（大企業：2019年4月～、中小企業：2020年4月～）
この改正によって、法律上、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなります。
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、以下を守らなければなりません。
 ・時間外労働が年720時間以内
 ・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
 ・時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1月当たり80時間以内
 ・時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度

上記に違反した場合には、罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科されるおそれがあります。
法改正の詳細についてはこちらをご参照ください。

月平均所定外労働時間

前事業年度の正社員の1人当たりの平均所定外労働時間（月平均）を示します。
管理的地位にある者（いわゆる課長級以上）は算定対象から除きます。

雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間

対象となる労働者全体の法定時間外労働と、法定休日労働時間の合計の月平均を雇用管理区分ごとに示します。
雇用管理区分とは、職種、資格、雇用形態、就業形態等の労働者の区分であり、当該区分に属している労働者は他の区分に属している労働者と異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているもののことです。

一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」
 上記により難い場合は、
 「［（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝（40×1年間の日数÷7）×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）］」
 （※）対象労働者からは以下の1～4を除く。
1事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2）
2管理監督者等（労働基準法第41条）
3短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
4専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）

一月当たりの労働者の平均残業時間

対象となる労働者全体の法定時間外労働と、法定休日労働時間の合計の月平均を示します。

一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」
 上記により難い場合は、
 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」

 （※）対象労働者からは以下の1～4を除く。
1事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2）
2管理監督者等（労働基準法第41条）
3短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
4専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）

男女の賃金の差異

男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）を示します。

男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100（％）

正社員の有給休暇取得日数

前事業年度の正社員の1人当たりの有給取得日数（1年間合計）を示します。

対象の労働者全体の有給休暇取得率

対象となる労働者全体の有給休暇取得率を示します。

年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
「労働者が取得した有給休暇の日数」については、繰越日数か否かは問いません。また、「労働者に与えられた有給休暇の日数」からは繰越日数は除きます。

 

勤務実態に関する情報（女性の活躍に関する情報）

労働者に占める女性労働者の割合

企業内の全労働者に占める女性労働者の割合を示します。

係長級にある者に占める女性労働者の割合

企業における係長級の労働者に占める女性の割合を示します。係長級とは「課長級」(＜「管理職に占める女性の割合」の女性の活躍推進企業データベース部分＞参照)より下位の役職であって、
(1)事業所で通常「係長」と呼ばれている者又は
(2)同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者をいいます。

管理職に占める女性の割合

＜若者雇用促進総合サイト＞
管理職とは「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者を指し
(1)事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長
(2)同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと）
と定義しています。本項目では課長級の女性労働者の企業内人数割合を示します。

＜女性の活躍推進企業データベース＞
企業おける管理職に占める女性の割合を示します。管理職とは「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者を指し、「課長級」とは、
(1)事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長又は
(2)同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと）をいいます。

管理職全体人数（男女計）

前述の管理職全体（男女計）の人数を示します。

直近3事業年度における男女別の課長級より一つ下の職階から課長級に昇進した割合

直近3事業年度における、男女別の課長級より一つ下の職階から課長級に昇進した割合を示します。
「課長級」とは、
(1)事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は
(2)同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと）をいいます。

役員に占める女性の割合

企業の役員に占める女性の割合を示します。
なお、役員は会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者を指し、職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問いません。

 

勤務実態に関する情報（育児・仕事の両立に関する情報）

育児休業対象者数（男性）

前事業年度の男性の育児休業取得対象者数を示します。

育児休業対象者数（女性）

前事業年度の女性の育児休業取得対象者数を示します。

育児休業取得者数（男性）

前事業年度の男性の育児休業取得者数を示します。

育児休業取得者数（女性）

前事業年度の女性の育児休業取得者数を示します。

育児休業等取得率（男性）

企業内の男性の育児休業等取得率を示します。計算式は以下のとおりです。

男性の育児休業等取得率（％）＝「育児休業等をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100

育児休業等取得率（女性）

企業内の女性の育児休業等取得率を示します。計算式は以下のとおりです。

女性の育児休業等取得率（％）＝「育児休業等をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100

育児休業等取得実績

この項目では、「育児休業等」と「育児目的休暇」を取得した労働者数の割合や人数を示します。
「育児休業等」とは、育児・介護休業法第2条第1項に規定する原則として1歳未満の子を育てる労働者を対象とした育児休業、第23条第2項に規定する3歳未満の子を育てる労働者を対象とした育児休業、第24条第1項に規定する小学校就学前の子を育てる労働者を対象とした育児休業を指します。
また、「育児目的休暇制度」とは、事業主が講じている育児を目的とするものであることが労働協約、就業規則等において明らかにされている休暇制度（例：失効年休の育児目的での使用、配偶者出産休暇等）を指します。

公表前事業年度において看護休暇を取得した男性労働者数

公表前事業年度において子の看護休暇を取得した男性労働者数を示します。なお、1歳に満たない子のために子の看護休暇を取得した者を除きます。

出産女性の継続在籍割合

公表前々事業年度において出産した女性労働者数に対する、公表前事業年度に在職している又は在職していた女性労働者数の割合を示します。

育休・育児を行う女性労働者の能力向上・キャリア形成支援のための取組に係る計画の内容、実施状況

育児休業等をし、又は育児を行う女性労働者が就業を継続し、活躍できるような能力の向上又はキャリア形成の支援のための取組に係る計画の内容です。

 

能力開発

研修制度

自社で実施する研修（外部へ委託している場合も含む）制度の有無とその内容を示します。

メンター制度

新たに雇い入れた新規学卒者等からの職業能力の開発および向上その他の職業生活に関する相談に応じ、必要な助言その他の援助を行う者を当該新規学卒者等に割り当てる制度です。

自己啓発支援制度

教育訓練休暇制度、教育訓練短時間勤務制度、または配置等についての配慮、始終業時刻の変更、資格取得の費用補助等を示します。

キャリアコンサルティング制度

労働者の職業の選択、職業生活設計または職業能力の開発や向上に関する相談に応じ、助言や指導を行う制度を示します。

社内検定制度

自社で実施する社内検定制度、及び業界団体が実施する検定制度を示します。

 

その他

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

女性活躍推進法に基づき、企業に策定が義務づけられている行動計画のことです。策定に当たっては、女性活躍推進法に定める項目について状況把握を行い、課題分析した上で、自社の課題に基づいた数値目標及び、数値目標の達成に向けた具体的な取組内容を定める必要があります。(雇用する労働者が301人以上の企業については義務、300人以下の企業は努力義務。)

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画

次世代育成支援対策推進法に基づき、企業が従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むに当たって策定する行動計画のことです。（1）計画期間、（2）目標、（3）目標達成のための対策及びその実施時期を定める必要があります。
従業員101人以上の企業には、行動計画の策定・届出、公表・周知が義務付けられています。

両立支援の取組内容

仕事と子育て、または仕事と介護の両立を支援するための雇用環境整備などに取り組む企業の取組内容を掲載した項目になります。

女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要

職種又は雇用形態の転換制度、正社員としての再雇用又は中途採用制度、女性労働者の活躍に資する教育訓練、キャリアコンサルティング制度、セクシュアルハラスメント等の一元的な相談体制等の望ましい取組などを掲載した項目になります。

労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要

育児・介護休業法の各種制度に関する法定を上回る制度、フレックスタイム、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度、病気・不妊治療等のための休暇制度などを掲載した項目になります。

自由記述欄

女性の活躍状況に関する情報で、企業が自主的に掲載したい情報になります。

自由PR欄

上記項目以外で、企業がアピールしたい情報等を表示します。本項目は、企業が本サイトにおいて独自に入力した内容を表示します。

 

情報掲載元サイト

検索機能により検索される項目の情報掲載元サイトの一覧となります。

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